Beitrag von Talentwunder GmbH

Unsere neue Studie mit dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung) zeigt: Der klassische Karriereweg ist für viele Fachkräfte längst kein Lebensziel mehr. 🎯 Was bewegt sie wirklich? Wie können Sie Ihre Stellenanzeigen so gestalten, dass sie genau das Interesse der heutigen Fachkräfte wecken? Die Antworten dazu finden Sie im Artikel von der Haufe wo die Ergebnisse unserer Studie beleuchtet werden 📖💡 👉 Lesen Sie den ganzen Artikel hier: https://lnkd.in/eaksZ3RW

📢 50% der Generation Z (Jhg.: 1995 - 2010) sind laut eigener Aussage nicht leistungsbereit 🙄 -- Kommt da wirklich die "Generation Z(umutung) auf den Arbeitsmarkt und was können Unternehmen konkret tun? Meine heutige Montagszahl polarisiert sicherlich extrem - genau wie das Buch von Susanne Nickel: "VERZOGEN-VERWEICHLICHT-VERLETZT" ( Link in den Kommentaren), die sich in einem umfänglichen Interview den Fragen von ntvNachrichten stellt. Zwei Thesen/ Beispiele aus diesem Interview möchte ich rausnehmen und mit unseren Erfahrungen bewerten: 🎯Beispiel 1 : Job-Ghosting: 90% der Arbeitgeber erfahren Job-Ghosting. D.h., dass Bewerbende einfach stillschweigend im Bewerbungsprozess "abtauchen", bzw. einfach nicht zum Bewerbungstermin oder nicht zum ersten Arbeitstag erscheinen. (25% der Recruiter erleben das sogar wöchentlich) . 👉 Unsere Erfahrung: Auch wir erleben bei unserem Kontaktaufnahmen bei SCOUTMENT, dass ca. 30% nie auf unsere Kontaktaufnahme über alle Kanäle -- welche wir innerhalb von 24 - 48 Stunden nach Bewerbungseingang machen -- reagieren. HÄHHH??? Warum wird sich dann überhaupt beworben? ABER: Dies ist bei uns kein Phänomen dieser "Generation-Peter- Pan", sondern zeigt sich mittlerweile über alle Generation. Allerdings stimmt es schon, dass Die GenX und die Baby-Boomer normalerweise absagen. Letztlich kostet das aber den Unternehmen genau so viel Geld... 🎯Beispiel 2: NEET´s 630.000 junge GenZ´ler sind NOT in Education, Employment or Training (=NEET) . Sind alle einfach nur faul? 👉 Unsere Erfahrung: Diese Zahl sehe ich etwas differenzierter. Das sogenannte GAP-Year gehört mittlerweile fast zum Standard nach dem Abitur und bringt einen jungen Menschen sicherlich auch in seiner Persönlichkeit extrem weiter. Ich bin mir nicht sicher, wo z.B. alle Work-and-Traveller tatsächlich hier erfasst sind. Zudem: Was ist mit den Arbeitssuchenden? Letztlich gehen auch genügend junge Menschen mit schlechteren oder bzw. ohne Abschlusszeugnissen oder Studienabschlüssen ab. Sie suchen sicherlich einige Monate nach einem geeigneten ersten Job oder Ausbildungsplatz. Wir hatten z.B. bei unserer Azubi-Suche über 40 (!!!) Bewerbungen. Hier waren aber oft die Bewerbungsunterlagen so "grottig", dass sicherlich 99.9% aller Ausbildungsbetriebe sofort abgesagt haben. Hier ist auch die Berufsberatung und die Schulen gefragt. Deshalb: ich bin gespannt auf Eure Erfahrungen. 📣 #genZ #generationZ #SCOUTMENT #Recruiting

Gen Z hat keine Lust auf Karriere? Wirklich? 🌟 Die Generation Z steht oft im Fokus, wenn es um Berufswahl und Karrierepläne geht. Doch entgegen vieler Vorurteile zeigt unsere aktuelle Studie, dass die jungen Fachkräfte von heute keineswegs ambitionslos sind. Die Ergebnisse aus unserer Kooperationsstudie mit dem KOFA (Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung), wurden von Business Insider aufgegriffen und zeigen spannende Einblicke in das Denken und Handeln der Generation Z, insbesondere im Bereich der Blue-Collar-Berufe. Welche Rolle spielt die persönliche Erfüllung im Beruf für die Gen Z? Und wie verändern sich die Anforderungen an Unternehmen, um diese Generation für handwerkliche Berufe zu begeistern? Lesen Sie es im Artikel 👉 https://lnkd.in/gTUjeiiE #meinestadt #Studie #KOFA #GenerationZ #Karriere #BlueCollar #BusinessInsider #Fachkräfte

Top 5 Kriterien für junge Talente bei der Jobwahl in 2024 – Das zählt wirklich! 🌟 Bist du bereit, die besten jungen Talente für dein Unternehmen zu gewinnen? In einer sich ständig verändernden Arbeitswelt ist es wichtig, die Bedürfnisse der neuen Generation zu verstehen. Hier sind die fünf wichtigsten Kriterien, die junge Talente bei der Wahl ihres Arbeitgebers berücksichtigen: 1. Work-Life-Balance 🧘♂️ Eine gesunde Work-Life-Balance steht an erster Stelle. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten und eine Kultur, die das Wohlbefinden der MitarbeiterInnen fördert, haben höchste Priorität. 2. Karriereentwicklung und Weiterbildung 📚 Junge Menschen legen großen Wert auf die Möglichkeit zur beruflichen Weiterentwicklung. ArbeitgeberInnen, die regelmäßige Weiterbildungsmöglichkeiten und klare Karrierepfade anbieten, sind besonders attraktiv. 3. Unternehmenskultur und Werte 🌍 Eine positive Unternehmenskultur und starke Unternehmenswerte sind essenziell. Junge Talente suchen Arbeitgeber, deren Mission und Werte mit ihren eigenen Überzeugungen übereinstimmen. 4.Technologische Ausstattung und Innovation 💻 Moderne technologische Ausstattung und ein innovatives Arbeitsumfeld sind ebenfalls wichtig. Junge BerufseinsteigerInnen wollen mit den neuesten Tools arbeiten und in einem zukunftsorientierten Umfeld tätig sein. 5. Gehalt und Zusatzleistungen 💰 Während Gehalt nach wie vor wichtig ist, spielen auch Zusatzleistungen wie Gesundheitsvorsorge, Fitnessangebote und Bonusprogramme eine große Rolle. Ein umfassendes Paket an Vergünstigungen kann den Unterschied machen. Fazit: ArbeitgeberInnen, die diese Kriterien erfüllen, haben die besten Chancen, sich im „War for Talents“ durchzusetzen und die klügsten Köpfe für sich zu gewinnen. Was ist dir bei deiner Jobwahl am wichtigsten? 💙 #JobTrends #Arbeitsmarkt #GenerationZ #KarriereStart #Simpleleads

𝐅𝐚𝐜𝐡𝐤𝐫ä𝐟𝐭𝐞𝐛𝐞𝐝𝐚𝐫𝐟 𝐢𝐦 𝐌𝐈𝐍𝐓-𝐁𝐞𝐫𝐞𝐢𝐜𝐡 𝐦𝐢𝐭 𝐐𝐮𝐞𝐫𝐞𝐢𝐧𝐬𝐭𝐞𝐢𝐠𝐞𝐫:𝐢𝐧𝐧𝐞𝐧 𝐝𝐞𝐜𝐤𝐞𝐧? Auch schon diskutiert, unter anderem auf dieser Plattform: Soll mit Initiativen und Projekten zur Förderung des Nachwuchses in MINT-Fachbereichen vor allem der Fachkräftebedarf gedeckt werden? ❓❓ Für mich als Frau MINT ist das nur einer von vielen Gründen, mich in der Nachwuchsförderung zu engagieren und sicher keiner, der in der direkten Kommunikation mit den Kids oder jungen Frauen verwendet wird. 💡 Es gibt aber noch andere Wege, den Fachkräftebedarf zu decken, z.B. über die vermehrte Ansprache und Rekrutierung von Quereinsteiger:innen. ℹ️ Folgender Artikel hat dazu meine Aufmerksamkeit erregt: https://lnkd.in/dNsz2h7Y 𝐙𝐰𝐞𝐢 𝐝𝐞𝐫 𝐢𝐧𝐭𝐞𝐫𝐞𝐬𝐬𝐚𝐧𝐭𝐞𝐧 𝐏𝐚𝐬𝐬𝐚𝐠𝐞𝐧, 𝐝𝐢𝐞 𝐞𝐯. 𝐝𝐚𝐬 𝐃𝐢𝐥𝐞𝐦𝐦𝐚 𝐚𝐮𝐟𝐳𝐞𝐢𝐠𝐞𝐧: ➡️ Einerseits: «Zahlen zu den Quereinsteigenden fehlen. Fest steht: Die Nachfrage nach ihnen steigt. Das zeigt eine 2022 vom Beratungsunternehmen von Rundstedt veröffentlichte Studie. Von 985 HR-Managern gaben ein Drittel an, den Quereinsteigenden wegen des Fachkräftemangels nun häufiger eine Chance zu geben.» ⬅️ Andererseits: «Offen bleibt, wie die HR-Manager ihre Absichten auch tatsächlich umsetzen. Gerade hat eine erneute von-Rundstedt-Studie gezeigt, dass viele noch immer gerne auf Leute zugreifen, die perfekt auf ein Jobprofil passen.» Ich finde das eine passende und ziemlich zutreffende Analyse. Wie steht ihr dazu, MEM-Passerelle 4.0 AG, TechFace.ch - Build Your Best Career In Tech usw.? Für alle, die eher (oder zusätzlich) auf Nachwuchsförderung setzen: Schaut euch meine neu lancierte Initiative 𝐌𝐈𝐍𝐓𝐞𝐢𝐧𝐚𝐧𝐝𝐞𝐫 - 𝐑𝐞𝐠𝐢𝐨𝐧 𝐁𝐞𝐫𝐧 an: https://lnkd.in/dz5Fewve Walk the talk! #MINT #fachkräftebedarf #quereinstieg #walkthetalk

Das wünschen sich junge Talente 💡  Für Unternehmen ist es wichtig zu wissen, was junge Talente erwarten, um sie für ihr Unternehmen zu überzeugen. Wir wollten wissen, was jungen Talenten bei einem Job besonders wichtig sind. Deswegen haben wir Studenten befragt, welche Leistungen sie bevorzugen.  ✅ Weiterbildungsmöglichkeiten und anspruchsvolle Aufgaben stehen hier ganz oben auf der Liste. Die sind sogar wichtiger als ein überdurchschnittliches Gehalt 💸  Folgt uns gerne mehr für mehr rund ums Thema Recruiting 💚 #perspektivwechsel #jungetalente #recruiting #hr #workbuddychat

**Fachkräftemangel: Ein Problem, das Unternehmen selbst schaffen** Der Fachkräftemangel wird in Deutschland intensiv diskutiert, doch häufig wird nur die Spitze des Eisbergs betrachtet. Das eigentliche Problem liegt weniger im Mangel an Talenten, sondern in der fehlenden Förderung potenzieller Fachkräfte. Viele Unternehmen versäumen es, ihre Mitarbeitenden durch Qualifikationen oder Weiterbildungen zu fördern, obwohl intern oft großes Potenzial vorhanden ist. Stattdessen heißt es: „Für diese Tätigkeit ist keine Fachkraft nötig, daher unterstützen wir das nicht.“ Solche Aussagen bremsen engagierte Mitarbeitende aus, die sich gern weiterentwickeln würden. Stattdessen setzen viele Firmen ausschließlich auf die Suche nach perfekt ausgebildetem Personal – ein Ansatz, der angesichts der hohen Nachfrage und knappen Verfügbarkeit kaum funktioniert. Selbst wenn Menschen, wie in meinem Fall, alternative Wege finden, um eine Fachkraftausbildung zu absolvieren, beginnt danach oft der nächste Kampf: die Jobsuche. Reaktionen wie „Fachkraft? Das ist zu teuer!“ oder „Wie sieht es mit Berufserfahrung aus?“ verdeutlichen die Kluft zwischen Bedarf und Realität. Doch wie sollen frisch ausgebildete Fachkräfte Erfahrung sammeln, wenn Unternehmen diese Erfahrung zur Einstellung voraussetzen? **Berufserfahrung: Ein Teufelskreis** Dieser Ansatz führt zu einem Teufelskreis: Arbeitgeber verlangen sowohl Qualifikation als auch Erfahrung, schaffen aber keine realistischen Einstiegsmöglichkeiten. Das verhindert, dass neue Talente in der Praxis wachsen können und verschärft den Mangel weiter. **Die Folgen für Unternehmen** Wer nicht in die Ausbildung und Förderung von Fachkräften investiert, leidet langfristig unter Personalengpässen. Der Fachkräftemangel ist oft hausgemacht, weil Firmen sich zu wenig um die Entwicklung und Unterstützung ihrer Mitarbeitenden kümmern. **Was Unternehmen tun sollten:** 1. **Förderung aus den eigenen Reihen:** Weiterbildung und Umschulung motivierter Mitarbeitender hilft, interne Potenziale auszuschöpfen. 2. **Attraktivität erhöhen:** Leistungsbezogene Bezahlung und Zusatzleistungen schaffen Anreize, in eine Fachkraftausbildung zu investieren. 3. **Einstiegschancen bieten:** Positionen für Einsteiger ermöglichen, damit Berufserfahrung gesammelt werden kann. 4. **Langfristig planen:** Wer heute in Mitarbeitende investiert, sichert sich morgen qualifiziertes Personal und stärkt die eigene Wettbewerbsfähigkeit. **Fazit** Der Fachkräftemangel ist kein Schicksal, sondern das Ergebnis kurzsichtiger Personalpolitik. Unternehmen müssen umdenken und in Menschen investieren, statt auf fertige Fachkräfte zu hoffen. Nur durch gezielte Förderung und Einstiegsoptionen können wir nachhaltige Lösungen schaffen – zum Vorteil von Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen.

Fachkräftemangel existiert, ist aber in Teilen hausgemacht. Denn hinter dem Rückgang von Bewerbungen oder dem Abwandern von Mitarbeitenden steckt nicht selten ein Mangel an attraktiven Arbeitsbedingungen. Damit erhöht sich der Wettbewerb um die besten Talente. Und diese gibt es dennoch reichlich. Aber auch das starre Festhalten an formalen Qualifikationen lässt viele passende Bewerberinnen und Bewerber durchs Raster fallen. Bei Foundever haben wir uns für einen anderen Weg entschieden. Wir suchen nach den Fähigkeiten hinter den Titeln, Funktionen und Abschlüssen und legen dem Bewerberscreening keine starren Schablonen zugrunde. Mehr dazu erfahren Sie auf unserem Blog: [[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[[foundever.link/xe9]<https://lnkd.in/e2_KXZey>]<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>]<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>]<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>]<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>]<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>]<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>]<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>]<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>]<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<<https://lnkd.in/e2_KXZey>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>>> #EmployerBranding #Recruiting #TalentManagement

Ü50 Generation wird im Recruiting zu Unrecht übersehen! Unternehmen suchen verzweifelt nach Fachkräften und stehen sich dabei oft selbst im Weg. Die Realität: → Recruiting- und Bewerbungsprozesse verkommen zu einem Verwaltungsakt. So zumindest meine persönliche Wahrnehmung und Erfahrung.  → Hochqualifizierte #Fachkräfte Ü50 werden ignoriert und sofort aussortiert. Wo bleibt da die Logik? Statt oberflächlicher Auswahlverfahren brauchen wir echtes Recruiting! → Fokus auf den Menschen hinter dem CV (Erfahrung und Expertise) → Wertschätzung für langjährige Berufspraxis → Blick auf die tatsächliche Leistungsfähigkeit Ja, erfahrene Fachkräfte kosten mehr.  Aber sie bringen auch mehr Performance und Expertise mit.  Das rechnet sich am Ende. Mein Wunsch: Lasst uns die Generation 50+ als Chance sehen! Wir bieten: → Fundiertes Fachwissen und die Fähigkeit, es weiterzugeben → Gelassenheit in Stresssituationen als Vorbild für jüngere Kollegen → Loyalität und Engagement, gepaart mit der Bereitschaft, Young Professionals zu fördern → Mentoring-Fähigkeiten zur Entwicklung der nächsten Generation von Fachkräften Mich würde Eure Erfahrung zum Thema interessieren? #Generationenvielfalt #Fachkräftemangel

Der Hey-Index für Mai ist da! Und diesmal möchte ich einen detaillierten Blick auf die Unterschiede nach Berufsgruppen werfen. Quick reminder: Hey-Index bedeutet wieviele aktiv Jobsuchende gibt es pro offenem Job. Während der Hey-Index im Mai fast unverändert bei 1,4 steht bewegen sich einzelne Berufsgruppen zwischen 0,2 Jobsuchende/Job (4/5 Jobs bleiben theoretisch unbesetzt) und 8+ Jobsuchenden/Job (7/8 Jobsuchenden bleiben theoretisch arbeitslos). Taktisch bedeutet das krasse Unterschiede für Firmen im Recruiting! Bei einem Hey-Index von <1 muss man um Talente kämpfen, spannende Job-Produkte kreiieren und sehr aktives Recruitment betreiben. Darüber reicht oft auch eine Stellenanzeige und man kann sich auf eine gute Kandidatenauswahl konzentrieren. Traditionell haben sich Recruitingteams nicht danach aufgestellt, aber ich stelle mir Fragen wie: müssten nicht 80%+ der Recruitingressourcen auf die Berufsgruppen mit einem Hey-Index <1 gehen (knappe Talente)? Wir haben HeyJobs seit Tag 1 genau darauf fokussiert: die Recruitinglösung für knappe Talente zu sein! Strategisch frage ich mich wie es uns als Gesellschaft gelingen kann das große Re-Skilling zu betreiben und Talente aus Berufsgruppen mit einem Hey-Index >5 (z.B. technische Mediengestaltung, Lehrtätigkeit an Hochschulen, Medien und PR etc) zu motivieren sich nach neuen Berufsfeldern mit einem Hey-Index <1 umzuschauen (z.B. Handwerk, Gesundheit, Erziehung). Last but not least, hier der Überblicks Hey-Index für Mai! 🏭 Offene Stellen: 1,03 Millionen 👨🏭 Jobsuchende: 1,43 Millionen Hey-Index: 1,39 (-0,04)